Всемирный экономический форум (WEF) прогнозирует, что к 2030 году число рабочих мест в мировой экономике, для которых будет возможна полностью удаленная занятость, достигнет 92 млн — и преобладающую роль среди них будут играть позиции с более высоким уровнем дохода. В целом 218 из 5400 типов работы имеют потенциал для того, чтобы стать удаленными, полагают в WEF, а выиграть от удаленки могут как сами работники (за счет большей гибкости труда), так и компании (за счет большего пула талантов) и даже целые страны.
Однако действительно ли работники выигрывают от перевода на дистанционный формат занятости? Этот вопрос задают в своей новой работе Ростислав Капелюшников и Дарья Зинченко из Высшей школы экономики (ВШЭ): в исследовании они количественно оценивают, что происходит с зарплатами сотрудников при переходе на дистант на российском рынке труда. Согласно их расчетам, «как и в большинстве других стран, в России дистанционные работники оплачиваются выше, чем недистанционные», разрыв между ними может достигать 25–35%, а премия за удаленку для мужчин оказывается выше, чем для женщин.
ПАНДЕМИЧЕСКИЙ «ЭКСПЕРИМЕНТ»
На пике коронавирусного кризиса уровень удаленной занятости в российской экономике достигал 15–25%, пишут Капелюшников и Зинченко, но уже к концу 2020 года опустился ниже 5%. На данных мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ НИУ ВШЭ) они оценивают его в 2–4% в период 2020–2023 годов по всей экономике и в 3–6% — для белых воротничков. И если в период коронавируса почти четверть удаленных работников оказались на дистанте против своего желания, то к 2023 году доля «вынужденной» удаленки снизилась до 1%. Доля офисных сотрудников, которые предпочли бы удаленку, оставалась стабильной — около 15%.
Удаленная работа все это время была преимущественно городским феноменом, наиболее распространенным среди молодых людей (20–29 лет). А среди секторов, где удаленка была доступна, лидировал сектор информационно-коммуникационных технологий: там онлайн работал каждый четвертый.
С учетом широкого набора факторов, таких как возраст, уровень образования, отраслевая принадлежность, семейный статус, тип населенного пункта и федеральный округ, средний показатель премии за дистант оказывается равен 26% — в том числе 23% для женщин и 34% для мужчин.
Причем прирост заработной платы характерен именно для добровольной удаленки — вынужденная же статистически неотличима от обычной занятости. Авторы предполагают, что это может объясняться отсутствием компенсационного механизма при принудительном переводе на дистант.
В то же время такие оценки не позволяют судить о причинно-следственной связи: может быть, что рост зарплаты удаленщиков обусловлен их ненаблюдаемыми характеристиками — если, например, на дистант чаще переводят более производительных, более мотивированных и более лояльных работников.
Поэтому исследователи обращаются к пандемии коронавируса, как к естественному эксперименту, чтобы сравнить зарплаты двух аналогичных по прочим характеристикам групп сотрудников: одна и в 2019-м, и в 2020 году работала в офисе, а другая в 2020 году перешла на дистант. Так как в тот период перевод на удаленный режим работы носил во многом характер внешнего шока, то премия за дистант для второй группы может указывать на то, что источником прибавки к зарплате мог выступать именно сам по себе дистанционный формат труда. При этом в 2019 году значимых различий между заработками офисных и будущих дистанционных работников не обнаружилось, из чего экономисты делают вывод, что перевод на дистант, по-видимому, все же ведет к росту зарплаты работников. Оценка премии за удаленку может достигать 18% по всей выборке и 20% для белых воротничков в зависимости от выбранной модели.
ВОЗМОЖНЫЕ ОБЪЯСНЕНИЯ ПРЕМИИ
«Может быть, эта премия связана с тем, что, когда люди переходят на дистант, у них повышается производительность; возможно, у них возникают неудобства и отрицательная полезность, которую работодатель должен компенсировать, — говорит Капелюшников. — Может быть, это связано с тем, что предприятия благодаря дистанционной занятости получают экономию издержек и частью этой экономии делятся с работниками».
В то же время, отмечает экономист, действовать могут и другие механизмы, перечисленные им и Зинченко в работе. Скажем, если работники вынуждены вкладываться в свое рабочее место самостоятельно, они могут ожидать компенсацию этих затрат со стороны работодателя.
Опросные данные SuperJob указывают на то, что сотрудники на удаленке чаще перерабатывают по сравнению с офисными, что также находит отражение в уровне оплаты труда, говорит руководитель исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова. Также в опросах нередко упоминался тот факт, что персонал на удаленке не тратит время на такие традиционные офисные отвлекающие факторы, как разговоры с коллегами, длительные совещания. «Это косвенно свидетельствует о более высокой производительности труда в хоум-офисе», — рассуждает Голованова.
Существуют и факторы, которые могут способствовать не премии за дистант, а «штрафу» за него, пишут экономисты ВШЭ. Например, полезность от удаленки может быть и положительной — тогда работники будут готовы чуть «уступить» по зарплате, чтобы сохранить возможность не ездить в офис. Так, на данных по 27 странам профессор Стэнфордского университета Николас Блум, специалист по теме дистанционной занятости, и его соавторы оценивали, что для работников возможность два-три дня в неделю трудиться удаленно в среднем эквивалентна 5% их зарплаты, причем их готовность «платить» за удаленку растет с увеличением расстояния до работы. Аналогично, эффект для производительности труда может быть не только положительным, но и отрицательным — если люди отвлекаются на другие дела, из-за недостатка общения с коллегами, психологических эффектов и так далее. Но чаще исследователи все же обнаруживают именно положительный зарплатный эффект от дистанционного труда, резюмируют авторы из ВШЭ.
Точную причину того, что премия за дистант для мужчин оказывается почти в полтора раза выше, чем для женщин, установить экономисты не могут, так как нет данных, которые позволили бы им ответить на этот вопрос, отмечает Капелюшников. «Здесь только можно строить предположения. Возможно, это связано с тем, что женщины, оказываясь на удаленке, начинают разрываться между домашними делами и работой. А у мужчин это происходит в меньшей степени. Это такое напрашивающееся объяснение, но это не значит, что оно правильное», — объясняет профессор ВШЭ.
Профессор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов объясняет: для того чтобы можно было с полной уверенностью констатировать наличие на российском рынке труда премии за удаленку, необходимо соблюдение нескольких условий. Во-первых, не должен меняться функционал работников — ни количественно, ни качественно. Во-вторых, необходимо быть уверенным, что человек на дому не перерабатывает: при работе из офиса есть формальные границы рабочего времени, а в режиме удаленной работы сотрудник свое время оценивает приблизительно — причем ошибка на деле может варьироваться как в сторону увеличения фактической продолжительности работы, так и в сторону ее уменьшения. Сафонов также указывает на вопрос индексации зарплат: если она происходила в организациях, то опрошенные могли переносить ее на утверждение о росте своих доходов.
Еще один важный аспект — форма трудовых отношений. Сафонов объясняет, что в период коронавируса была распространена практика перевода работников из формальной занятости в неформальную.
«Тогда премия работнику в виде заработной платы может полностью компенсироваться минусом в виде несделанных социальных отчислений», — говорит Сафонов. В целом, подчеркивает эксперт, особенности российского рынка труда усложняют его анализ. Так, если на некоторых зарубежных рынках при возникновении трудностей предприятия просто увольняют работников, то в России зачастую прибегают к неполной занятости, приводит пример он. Наем некоторых сотрудников в IT-секторе, где как раз так распространена удаленная работа, нередко происходит в режиме самозанятости, говорит Сафонов, и тогда, опять же, не факт, что у них реально возникает такая премия. Многие из этих факторов можно учесть только при фокусных исследованиях: опросные данные их просто не охватывают, объясняет эксперт.
РЫНОЧНЫЕ УСЛОВИЯ
Удаленка остается важным аспектом современного рынка труда, объясняет директор hh.ru по СЗФО Мария Игнатова. «На hh.ru с начала года компании разместили 1,3 млн вакансий с удаленным форматом работы. И доля таких вакансий относительно 2024 года не падает», — рассказывает она. В средних по рынку цифрам прибавки к зарплате для удаленки не наблюдается: медианная предлагаемая зарплата в вакансиях на удаленке за последние годы растет параллельно с предложениями в вакансиях, где требуется присутствие работника, но оказывается ниже последних. Так, в 2025 году медианная зарплата в вакансиях на удаленке достигла 70,4 тыс. руб., а в вакансиях с требованием быть в офисе или на площадке работодателя — 79,5 тыс. руб.
Голованова отмечает, что от удаленки значительно выиграли жители регионов. «Согласно нашим данным, только 5% работодателей удаленщикам из регионов платят меньше, чем таким же московским работникам», — говорит она. «Мы видим по нашим зарплатным исследованиям, где получаем от работодателей данные о фактических оферах, которые они делают сотрудникам, что в среднем по частотным позициям удаленная работа немного снижает стоимость найма. Почему так? Потому что и компании, и кандидаты рассматривают удаленку как конкурентное преимущество», — рассказывает про ситуацию в IT-отрасли, одном из лидеров по удаленной работе, основатель рекрутингового агентства NEWHR Кира Кузьменко. Кандидаты среднего уровня нередко готовы на снижение компенсации ради удаленки. Но эта тенденция уже не наблюдается, когда речь идет про кандидатов уровня senior и выше. «Они не находятся в активном поиске работы, их работодатели хантят сами. Это высококвалифицированные экспертные кандидаты с большим опытом работы — вот для них удаленка может быть обязательным условием, и при этом уровень зарплаты для нее они не готовы снижать», — говорит Кузьменко.
Лидерами по охвату дистантом в исследовании Капелюшникова и Зинченко действительно оказались работники высшего звена — для них показатель достигал 6,5%, а вероятность попадания на удаленку в данных РМЭЗ почти монотонно росла с ростом доходной группы. Тот факт, что удаленная работа в основном сфокусирована на высокодоходных работниках, отмечал и Николас Блум на американских данных.
«Если мы посмотрим распределение заработных плат, то увидим, что очень небольшая часть работников — приблизительно 13% — обладают 38% фонда оплаты труда», — говорит Сафонов. Соответственно, «перекос» действительно может быть в сторону высококвалифицированных работников, считает он.
Опросы SuperJob показывают, что сотрудники все реже готовы снижать зарплатные ожидания ради возможности работать удаленно: если в 2023 году об этом говорили 37% респондентов, то уже к 2024 году их число выросло до 48%.
УСЛОВИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ
«Когда компании готовы давать кандидатам удаленку даже в случаях, когда официально наем производится в офис или на гибрид, то есть для кого они готовы делать исключения? Первая, ключевая, причина — редкость нужных навыков в нужной локации. На втором месте — специфика профессии: есть профессии, которые чаще других получают удаленку. Третья причина — грейд, то есть уровень специалиста. Дают удаленку «сеньорам» в том числе потому, что это люди, которые нанимаются за автономность, умение принимать решения — и ответственность у них высокая», — перечисляет Кузьменко.
«Удаленная работа прочно вошла в практику российского бизнеса, но ее внедрение, а также уровень оплаты труда удаленщиков остается ситуативным», — говорит Игнатова. При этом в России, как и во всем остальном мире, наблюдается тенденция к возвращению сотрудников в офисы или переходу на гибридный график работы, отмечает Матвей Алексашин, консультант подразделения «химия, оборудование и инжиниринг» консалтинговой компании Get experts.
Отношение к удаленке у работодателей остается неоднозначным, подтверждает Игнатова. Опрос, который hh.ru провел в октябре 2025 года, показал, что компании можно разделить на четыре группы в зависимости от их позиции по этому вопросу: почти половина респондентов (47%) демонстрируют избирательный подход, переводя на удаленку лишь некоторых сотрудников в зависимости от конкретной ситуации; 21% компаний относится к формату нормально, но не имеет технической или организационной возможности его внедрить; около 18% сохраняют негативное восприятие удаленки, считая ее плохим вариантом организации труда; наконец, в 14% компаний удаленка — норма для всех категорий работников.
На тенденцию возвращать людей в офис влияет в том числе то, что бизнес видит новости о подобных решениях на западном рынке, отмечает Кузьменко. Это коснулось, например, сотрудников Amazon, Dell и Walmart. «Но возникает вопрос: почему люди должны захотеть приходить в этот офис, если он не амазоновского уровня, и что нанимающие менеджеры будут делать, когда не найдут людей в нужной локации?» — рассуждает она. Средние и мелкие компании не имеют возможности вернуть всех в офис, потому что так они закроют себе возможности найма, уверена Кузьменко.
0
25.00
